Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us ，作为纽约时报畅销书，出版于2009年12月，主要讲述怎样的环境下可以正确激励人们工作，探索激励人们工作的真正源泉是什么。例如，加薪一定会激励人们积极工作吗？朝九晚五的工作制是激励人们努力工作的良好方式吗？促使人们努力工作的真正动力是什么？
人类初期进行狩猎，寻找食物来努力生存。生存的愿望激励人类，称为Motivation 1.0; 到后来发展到目前多数采用的根据人们工作表现而进行奖励或惩罚的激励方式Motivation 2.0。但近年来的出现的Wikipedia和Google很多创意产品几乎在占工作时间外20%的时间内创造出。等等各种现象的出现完全跟Motivation 2.0不同。一般把企业组织分为盈利和非盈利的粗略划分是存在问题的。如此现象的背后隐藏着Motivation 3.0的诞生，即人们自身有学习，创造和改善世界的激励源泉。本书首先强调Motivation 2.0的存在，压制Motivation 3.0的诞生，其次是怎样创造出Motivation 3.0的诞生。
目前多数企业组织采用的Motivation 2.0的激励方式，即奖励加薪的激励方式。它压迫Motivation 3.0的诞生。Rewards narrow our focus (奖励削减我们的注意力) 。奖励应该慎重，因为The Sawyer Effect简单是指人们最初因为奖励而作某件事，一旦奖励取消，就不可能激发他们再做同样的事情。外部的激励越大，会更加减少人固有的内在激励。X类型认为是受外部激励远大于内在激励的行为；I类型认为是内在激励远大于外在激励的行为。对于X类型，外部激励主要是各种外在奖励，各种程度的满意度的是欢迎的并且是第二位的；对于I类型，他们主要的激励是自由，挑战和目标，各种奖励都是欢迎的，但主要是奖金bonus。同样，I类型存在几个特点：第一，它是后天的，不是生来就有的；第二，它是不蔑视外部奖励和认可的；第三，它是可再生的，是最便宜，最简单，最有效的资源。而X类型严重依赖外部奖励，而导致其为不可再生，价格昂贵，依赖度高，效率低下的特点。奖励越高，工作效率就越好吗？答案是否定的，对于知识型创造型的工作，奖励越高，压力越大，效率越糟糕。
怎样创造出Motivation 3.0的激励方式呢？作者提出3点：Autonomy, Mastery和 Purpose。
Autonomy(自主性)，管理不是走走看看检查人门是否在办公室里，而是创造条件使人们努力工作。自治权的根据是以Self-Determination Theory (SDT)为基础的人类本性。SDT是一个人类激励和性格的宏观理论，涉及人们固有的成长趋势和他们内在心理需求。并涉及人们做出选择背后潜在不受外在影响和干预的自我激励。Motivation 3.0存在一个不同的假设，即人们确保自己掌握的个人任务，时间和工作技术，而不是像Motivation 2.0那样受别人控制。所以，Hire good people, and leave them alone (聘用好的职工，不要打扰他们)。
Mastery(精通的愿望)，即把事情做得越来越好的愿望。Mastery存在三个法则：第一，它是一种Mindset(定见)。人们的信仰塑造人们的获得（What people believe shapes what people achieve.）我们对自我和能力的坚信，决定我们怎样解释我们的过去和所取得的成就设定边界，比如智能是需要个人证明的东西。 第二，它是痛苦的。对某一技能10000小时的高强度训练和某一领域10年的积累足以使人们经历各种痛苦和磨难；第三，它只可能趋近于最好，而不可能完全达到。总有一些新的困难和问题等待着你去发现。
Purpose(目标性)，自治权和精通的愿望可以表现出很好的层次，但是只有树立更大的目标可以取得更大的成就。目标提供激发生存的能量(Purpose provides activation energy for living)。Motivation 2.0是以利益最大化为中心，Motivation 3.0不拒绝利益，它同样注重目标最大化。
所以，个人择业，不应简单以外部奖励大小来选择工作，应注重工作环境的自主程度和个人精通的愿望和目标；组织企业应注重创造各种条件使职员内部激励最大化，并且外部奖励工资应高于行业的平均水平，否则人们会因工资底而跳槽，丧失良好的人力资源。
