大家都很清楚人力资源部门不能直接为公司产生效益，可能更多时候是成本中心。那么如何提升人力资源部门的地位呢？我觉得有以下途径和实践经验与大家分享，也希望大家能多提意见。
1、让你的服务对象信任你，这里的你可以泛指整个人力资源部门。这是提升人力资源地位最重要也是最基础的一个环节，我们必须从规范流程、提升自身专业水平、了解公司业务形态等方面来着手提高服务对象对你的信任度。
我举几个例子来说明，
（1）比如招聘，在我们与人员需求部门沟通时，我们是否已经了解了该部门的业务或者职责，是否了解部门成员的结构，是否知道这个部门所需人员可以有哪些备选渠道等等，如果没有做好这些功课就直接与部门进行沟通，该部门一定会有很多疑惑，你可能就得不到信任，或者说你可能就不能“领导”这次招聘工作。
（2）比如个税筹划，可能说到这点，很多人觉得应该是财务部门的事情，可是当你在执行公司薪酬政策，负责制作工资表的时候，是否有想到个税筹划的事情，是否能给公司提供你的专业意见，一个给定的薪酬总额，每月发放金额和年终发放金额是怎样的比例才是最优的，如果你能这么考虑，那么这件事情肯定由你们部门来完成，因为你们专业，值得信任。
（3）比如培训，你很辛苦举办了各种培训，可是有很多培训的评价或者说学员的满意度不高，那么你还希望学员下次能主动来参加你的培训吗？除非你在制度规定这些人员一年需要完成多少课时，不然绝对没人来参加你举办的培训。
所以，很多时候我们必须让我们的工作市场化，我们要让市场检验我们工作的效果，尽量不要去规定我们的客户要做什么？接着培训工作讲，我们每次的培训都安排在周末，而且每次都在规定的对象内自愿报名，每次培训你要求有多少人参加，而报名有多少人就可以部分证明你培训工作做得好还是不好。其他工作也是类似，我们必须很市场化地让客户来检验我们所提供的服务是否真正对客户起到很好的作用。
2、树立部门专业形象，这个专业形象的树立是建立在成员专业的前提上，但应当超越成员的专业性，因为成员的专业要被认可才能获得整个部门专业形象的树立。这就需要部门管理者需要具备把握展示部门形象机会的能力，举个例子，如在2008年度颁布《劳动合同法》时就是一个很好的时机，不知道有多少人员把握了这次机会来展示部门的重要性和专业形象了。
这次劳动合同法的出台，需要人力资源人员深入了解劳动合同法的规则，以设计适合公司发展的各项机制，同时进行人力资源风险管理，正是提升人力资源管理重要性的好时机，大家在平时经常进行劳动关系的管理工作，而这个法律出台后，是否有进行更多的研究，深入了解法律之间的相互关系，在了解、知道的基础上使用法律建立公司的相关机制，避免出现相关的法律纠纷，这是体现你专业的方面。
PS：笔者还幸运地在2009年度参加了全国人大对于劳动合同法实施的调研工作，在会上深刻剖析了劳动合同法的一些规定对企业人力资源管理方面的影响，有理有据。通过这个会议，当地的劳动保障部门、工会部门领导也听取了我们的看法，他们的认可也传达到了我们的公司领导，提升了公司领导对人力资源部门专业方面的认识。
还有好多机会，如2004年度出台企业年金试行办法，国务院国资委推出EVA考核、股票期权制度在国内的实施等等，都是很好的机会，如果有人提前学习，提前深入理解，掌握了里面的实质内容，在公司需要制定相关办法时，有效应用，那么这也是专业性很好地体现，如果你等到公司需要制定相关政策实再学习，那么已经来不及了，公司的其他部门也可以与你同时进行学习，可能比你学习速度要快，比如：企业年金，里面不仅包含了人力资源的知识，还包括了会计知识、金融知识，财务部门是有这些优势条件的。
3、循序渐进地完善人力资源管理体系，企业发展到每一个阶段，都应确定我们人力资源工作的重点，如果从高一些说就是我们的使命是什么、愿景是什么，我们的战略是什么，有什么措施，这样一个阶段一个阶段地解决问题，不断提升人力资源工作的层次和水平，对于推动人力资源部门的地位也是很有帮助的。不能希望一下子吃成胖子，否则就没有亮点，这样部门的工作就始终得不到认可，也始终会被认为这个部门是一个后勤部门，不能为公司的发展提供太大的支持。
4、注重做事的方式方法，因为人力资源管理与开发工作是与人打交道的工作，那么如果你在与其他部门沟通、协调时都不注重方式方法，就不用让人觉得你可以做好人力资源工作了。如，要制定一个政策，或者推行一项制度，你要让员工参与进来，听取意见，同时了解他们的基本想法。这样他们有参与感，对于你推行政策也有很大的帮助，当然这个参与必须有一定的对象，有一定的范围，也必须采取一定的技巧。
5、在前面这些已经做得很好的前提下，你才能有效参与企业战略规划制定，才能真正参与到决策支持中，同时也只有你参与到公司战略的制定中，你才能反过来真正知道人力资源工作如何为公司战略、公司发展服务，形成一个良性的循环
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